التحليل المقارن

ما يميز التحليل المقارن لنظم الإعلام هو أن المجتمعات موضع الدراسة يمكن أن تتعلم من بعضها، حيث تدرس المشاكل ال تواجه نظاما إعلاميا معينا بالمقارنة مع نظم أخرى تخلصت من هذﻩ المشاكل ما يسمح باستﺮاد وتكييف واسر فالنظام الإعلامي العربي المأزوم حقا يمكن أن نجد له حلولا عالمية ، اع الحلول ال نمت ي بيئات أخرى ي بلدان أخرى مرت بنفس ظروفنا من الاستبداد والتخلف والفساد والتبعية والانقلابات العسكرية والحروب الأهلية لكا تخلصت من أمراضها الاجتماعية والسياسية وأوجدت نظما إعلامية

https://www.mik1111.blogspot.com https://www.facebook.com/kauifi

اقرء المزيد

تقييـــم الأداء

تقييـــم الأداء

تعريـف تقييـم الأداء :

هو نظام يستخدم؛ لقياس الأداء الوظيفي للعاملين حيث يتم تحديد مدى كفاءة أداء العاملين وأعمالهم من خلال مقارنة الأداء الفعلي بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً ، وذلك لتحديد الانحرافات عن الأهداف السابق تحديدها (خشارمة ،2002) ويعرف بأنه الطريقة المنظمة لتقييم معياري لأداء العاملين ( Duraisingam,2005).

ويعرف أنه عملية نقاش وحوار تساهم في حل العديد من مشاكل الموظفين (Attorneys,2010: page176)

أهـداف تقييـم الأداء :

يعتبر الهدف الرئيس من عملية تقييم الأداء هو: إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم في القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم في تطوير أدائهم مستقبلاً . ومـن هنا تتضح أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الاحتياجات التدريبية، وحث العاملين علـى بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد,، ومن ثم تثبت أحقيتهم في المكافآت والتقيــة لذا تقوم المؤسسات باستخدام أنظمة تقييم الأداء العاملين؛ كي توفر معلومات مفيدة لها يمكن أن تستخدم لعدة أغراض أهمها:-

·        تحفيز العاملين لتحسين أدائهم . (الاسمري،1986).

·        تزود المؤسسة بالأدوات التي تقيم نقاط القوة والضعف لدى الموظفين (Lysterand,2007).

·        توزيع المكافآت والحوافز وتحديد إمكانية ترقية الفرد على أدائه بصورة عادلة لتفادي الصراعات التنظيمية التي قد تنشأ بين العاملين أنفسهم والعامليـن والمسئولين من طرف آخر (عبد الواحد ،2008).

·        تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .

·        تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .

·        التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد عند الضرورة.

·        تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم للأعمال .

·        توصيـل أهداف المنظمة للعاملين .

·        يحدد الأداء الحالي للموظفين وعليه يحدد مكانة المؤسسة ووضعها الحالي واحتياجاتها للتطوير (Goel,2008:page 20).

أشكال نظام تقييم الأداء.

يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :

      1.  تقييم الأداء بشكل رسمي.

حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفي للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ثم يقوم المشرف بعد ذلك بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .

      2.  تقييم الأداء بشكل غير رسمي.

في تلك الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل  وفى تلك الحالة نادراً ما يقوم المشـرف أو المدير بإخبار العامل عـن ذلك التقييم الشخصـي .(ماهر ،1995).

العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء :

  توقيـت التقييـم :

قد يتم تقييم الأداء أسبوعياً أو شهرياً أو كل ربع سنة أو كل نصف سنة أو سنوياً.

ويكون الوقت المناسب هو الوقت الذي يتمكن فيه المقيم من جمع المعلومات الكافية عن موظفيه (Lioyd,2009: page 10)

  القائم بعملية التقييم

قد يقوم بالتقييم: المشرف المباشر, أو لجنة تقييم الأداء، أو الزملاء في العمل، أو التقييم الذاتي من خلال الشخص نفسه .

أشكال نظام تقييم الأداء.

يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :

أولاً : العناصر الشخصية والأداتية المستخدمة في التقييم وهى :

-       المواظبـة والحضـور .

-       القـدرة على الإشـراف .

-       القدرة على الحكم على الأشياء .

-       التخطـيط والتنظيـم .

-       الاعتماد على النفـس .

-       كمية العمل الذي تم إنجازه .

-       مستوى جودة العمــل .

-       المعرفــة بالعمــل .

-       عادات العمل المختلفـة .

-       العلاقات الاجتماعية في العمل .

-       المبــادرة .

-       التعــاون . (Cloke , 2005)

أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء:

تعاني الكثير من المؤسسات والوزارات كما يعاني المديرون من مشاكل في تنفيذ عملية تقييم الأداء, حيث تتفاوت المعايير المتبعة لتقييم الأداء ، وقد يكون عاملا من عوامل نشوء الصراعات ، فحين تختلف المعايير دون وضع ضوابط لآلية التنفيذ؛ ينشأ الصراع بين الأشخاص والمسئولين على حساب مصلحة العمل (عبد الواحد ،2008).

وتنقسم مشاكل التقييم إلى ثلاثة أقسام كما يلي :

·        مشاكل خاصة بأنظمة تقييم الأداء .

·        مشاكل خاصة بالقائمين على عملية التقييم .

·        مشاكل خاصة بالمقيم من خلال عملية التقييم .

أولاَ : مشاكل خاصة بأنظمة تقييم الأداء:

·        عدم وضوح المعايير والمقاييس التي يتم على أساسها التقييم,

الأمر الذي قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على الأداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ ، أو قد يحدث العكس ، أي الحكم على الأداء السيئ على أنه أداء متميز؛. ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم الأداء فعالاً ، كما يجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم على ضوئها (ماهر ،1987):

·        عدم دقة المعايير .

·        عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم .

·        عدم دقة درجات القياس في التمييز بين العاملين .

ثانياَ : مشاكل خاصة بالقائمين على عملية تقييم الأداء .

                                  أ‌-        الشـعور بالذنـب:

كثيراً ما يشعر بعض المديرين بالذنب عند قيامهم بعملية تقييم أداء العامليـــن وخاصة عندما تترتب علـى نتائج عملية التقييم بعض الآثار السلبية على العاملين فيما يخص الترقيات ، والحوافز،والاستمرار في العمل . لذا يجب على المديرين التغلب على مثل تلك الأحاسيس؛ كي يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة وفاعليــة.(السلمي ،1981)

                                ب‌-      عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :

حيث يقوم المديرون أحياناً بعملية تقييم الأداء للعاملين دون تحضير مسبق لها؛ ذلك لأنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم؛ مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة في التقييم أو إعطائهم نتائج أقل مما يجب ، أي أقل من مستواهم الحقيقي؛ لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم
لما يترتب على ذلك التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ، المكافآت ، والتقيات وأحياناً قد ينتج عن التقييم الفصل من العمل .( Mondy,2005)

                                ت‌-      الخوف من إيذاء مشاعر العاملين:

حيث يقوم المديرون بإعطاء جميع العاملين تقديرات مرتفعة؛ خوفاً من إيذاء مشاعرهم ,ولكن يجب معرفة ما يلي:-

1-   أن تقييم الأداء عمل هام؛ لإعطاء تقارير أمنية عن أداء العاملين؛ وذلك كي يعطى النتائج المرجوة منه .

2-   أن إعطاء جميع العاملين تقديرات جيدة ومرتفعة يؤدى إلى عدم القدرة على تحديد المتميزين منهم ، وكذلك عدم القدرة على تحديد مواطن القوة والضعف لدى كل عامل منهم والتي تخدم في الترقيات .(المغربي،1995)

مشاكل تقييم أداء العاملين.

يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء؛  ولكي يتم التصدي لها ثم معالجتها . ومن أهم تلك المشاكل ما يلي :

         أ‌-        مشكلة التحيز في تقييم أداء العاملين.

إن تقييم أداء الموظف يعتبر من الأمور الهامة والصعبة فى نفس الوقت ، حيث يترتب عليه تقديم المكافآت ، والترقيات ، وقد يترتب عليه الفصل من العمل؛

لذا يجب أن يكون تقييم أداء العاملين مبنياً على المعلومات الصحيحة والدقيقة . ولكن لا يعنى ذلك أن الرؤساء يجب أن يعاقبوا العاملين بناءً على انطباعاتهم الشخصية عن مستوى أداء العاملين ، بل لابد من تبرير ذلك الجزاء من خلال الرجوع إلى المعايير التي تحكم الأداء .

كما يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرح مبررات ذلك التقييم .

وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم الأداء فى :

1- عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .

2- الانطباع الشخصي عن العاملين .

 وأحياناً يكون لدى الرؤساء انطباع شخصي عن العاملين, فإذا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد ، فإنه لن يبحث عن الأخطاء ولن يبحث عن مستوى الأداء الخاص بذلك العامل ، وخصوصاً إذا كانت عملية البحث مكلفة .

ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصير في العمل؛ فلن يكون متحمساً جداً للحصول على الدليل ضد العامل المقصـر .

3- المحسوبية: إن المحسوبية تلعب دوراً فى تقييم أداء العاملين ، حيث إن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه .

ومن ناحية أخرى يجب ألا يكون هدف المقيم هو إنزال العقاب على العاملين؛ مبرراً ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث إن العامل في تلك الحالة سيكون هدفه الرئيس استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالي يحاول العامل في تلك الحالة أن يكون هدفه الرئيس استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وكي لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالي يحاول إظهار أنه عامل مجتهد . ومهما كان فإن تلك التصرفات سوف تؤثر على قرارات المدير في عملية التقييم .(المغربي،1995).

وأيضاً فإن التحيز وانعدام العدالة في التقييم؛ سوف يجبر العاملين على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم؛ فيعملون على إخفاء الأخطاء ، وإخفاء السلوك الذي قد يثير الشكوك حول أعمالهم, وكذلك عمل الاستراتيجيات؛ لإخفاء المعلومات عن رؤسائهـم ، وبناءً على ما سبق؛ يكون التقييم خاطئاً وغير مفيد؛ لأنه مبنى على معلومات غير صحيحة ، وبالتالي تتخذ القرارات الإدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها  والأسوأ من ذلك عند ما تستخدم تلك المعلومات في عملية التخطيط, فإنه من المؤكد أن تنتج عنها خطط غير صحيحة .

       ب‌-      مشكلة التشدد في تقييم الأداء.

وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، في حين يعطى ذوى الأداء العالي تقديرات متوســطة .

       ت‌-      مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم الأداء.

حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أي اعتبار جميع العاملين متوسطي الأداء والتردد فى منح تقدير ضعيف أو ممتاز لبعض العاملين . (Hanson,1997)

       ث‌-      مشكلة التساهل في تقييم الأداء :

وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوو الأداء السيئ تقديراً متوسطاً ، في حين يمنح الباقون تقديرات عاليـة .

ثالثاً: مشاكل تتعلق بالمرؤوسين:-

-       عدم معرفة المرؤوسين لما هو مطلوب منهم.

-       عدم فهم المرؤوسين لنظام التقييم .

-       عدم القدرة على الوفاء بمسئولياته .

-       الشعور بالظلم وعدم العدالة .

-       عدم الاهتمام بنتائج التقييم   (الحمود ،1994) .

والجدير بالذكر ان توصف ممارسة التقييم للمقيمين والمقيمون بأنها كزيارة لطبيب الاسنان ليست ممتعة لكنها مفيدة وضرورية  (Haneberg   ,2010 page: 158 )

أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء.

إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء، مع إبلاغ القائمين بالتقييم بتلك المعايير وتدريبهم على استخدامها .

ويمكن التقييم بذلك من خلال إعداد أمثلة للأداء الذي يمكن أن يقوم به العامل ثم تقديمها إلى المشرفين سواء أكانت بطريقة مكتوبة، أم باستخدام أفلام الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لتلك الأمثلة فالحكم عليها ، وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء ، مع مناقشة كل عنصر من عناصر تقييم الأداء مع المشرفين   (ماهر ،1987).

وتتمثل بنود تكلفة تقييم الأداء فيما يلي :-

§                  تكلفة تصميم قوائم الأداء .

§                  تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم الأداء .

§                  تكلفة الإشراف على تقييم الأداء .

§                  تكلفة مراجعة تقديرات تقييم الأداء .

§                  تكلفة لجان التظلم من التقييم .

§                  تكلفة حفظ تقديرات التقييم في الملفات .

§                  تكلفة الوقت المنفق بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم مرؤوسـيهم .

أما العائد من تلك الوظيفة, فهو غير مباشر ويمكن أن يساعد في أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط المسار الوظيفي (أبو عمارة ،2006)

معوقات عملية تقييم الأداء في الوزارات الحكومية بقطاع غزة

من وجهة نظر المُـقَيمِين

إعداد الباحثين
د/ يــوسف عبد بحـــــر ا. مؤمن خلف عبد الواحد

ابريل/2009 م

https://www.mik1111.blogspot.com https://www.facebook.com/kauifi

اقرء المزيد

تطبيق ‏IELTS SKILLS‏

تطبيق ‏IELTS SKILLS‏

يساعدك هذا التطبيق في التحضير لامتحان IELTS من خلال تغطية 4 أمور أساسية في الامتحان هي: القراءة والكتابة والتحدث والسماع. يقدم لك هذا التطبيق نماذج امتحانية ومواد تدريبية ومهام تفاعلية، ويحتوي على مواد تعليمية من أكثر كتب IELTS مبيعا. يمكنك أيضا من اختبار نفسك ومعرفة معدلك من خلال قسم Can Do التفاعلي.

الرابط:
https://play.google.com/store/apps/details?id=com.macmillan.ielts.skillsfree

اقرء المزيد

ما العمل في الفترة بين الماستر والدكتوراه؟

ما العمل في الفترة بين الماستر والدكتوراه؟

يختلف ذلك من طالب لآخر وفقا لظروفه، فمثلا:

الفقير: العمل لتجميع مصاريف الدراسة.

الميسور: الزواج أو السياحة.

متواضع الإنكليزية: دورات تقوية بها ودراستها ذاتيا والحصول على ‏‎  IELTSأو ‏TOEFL

الضعيف في برامج الحاسوب التي سيحتاجها: مثلا دورات تحليل إحصائي ‏SPSR‏، ‏EVIEWS‏، أو الحصول على ‏ICDL

وينصح الجميع أن:

‏- يستكملوا شروط التسجيل في الدكتوراه.

‏- يفكروا بموضوع مبتكر للدكتوراه وتهيئة مسودة مقترح بحثي له.

‏- يطلعوا على أكبر عدد من الأوراق البحثية الحديثة في التخصص.

‏- يعدوا ورقتين بحثيتين في المجال الذي ستتابع فيه دكتوراه ونشرهما في مجلات محترمة، لكن إذا كانت جامعتك ستفرض عليك نشر أوراق بعد تسجيل الدكتوراه فاكتبهما وأجل النشر.

أسهم بفكرة أخرى..

مجلة اليحث العلمي

اقرء المزيد

مقدمة الرسالة

مقدمة الرسالة

هي‫‬ للبحث بمكانة الوجه بالنسبة للإنسان، فهي أول ما يطالعه القارئ، ومنها يعرف الخطوط الأساسية للبحث، وماذا يدرس، فإما أن تشده فيكمل أو يسأم منها فيتوقف. ويجب كتابتها بتأن وعناية بالغة لأنها الافتتاح العام والمدخل الأول والدال على آفاق موضوع البحث وجوانبه المختلفة وتتضمن المحاور الأساسية للبحث بصورة مركزة وموجزة ومفيدة ودالة في ذات الوقت.
وتتمثل وظيفتها الأساسية في تحضير وإعداد ذهنية القارئ لفهم موضوع البحث.
ويشترط في المقدمة:
الإيجاز ـ الدقـة ـ الوضوح ـ الدلالة على الموضوع.

‫ #عناصر_المقدمة‬:

1- التعريف بعنوان الدراسة ومبررات اختيارها.
ما هو الموضوع؟ لماذا اخترته؟ وما سبب اهتمامك به؟ هل هو بحث أصيل؟

2- مشكلة الدراسة:
حدد بدقة ووضوح ما هو السؤال المحوري الذي تطرحه في الدراسة وتحاول الإجابة عليه؟

3- أسئلة الدراسة:
هي الأسئلة الجزئية المتفرعة عن سؤال البحث العام (مشكلته).

‏4- متغيرات الدراسة:
(إن وجدت، المستقلة والتابعة والوسيطة)

5- فرضيات الدراسة:
هي ما تحاول تأكيد صحته أو نفيه.
وهي إجابات مؤقتة تتوقعها. ويجب أن تكون دقيقة، قابلة للاختبار، وذات علاقة بمتغيرات الدراسة.
‫‬‫‬
6- أهداف الدراسة:
ماذا قد يكشف البحث من الناحية العلمية؟
تختلف عن أهمية الدراسة بأنها ترتبط ارتباطا عضويا بالنتائج العلمية الصرفة للبحث.

7- أهمية الدراسة:
ما هي فوائد البحث في الناحية العملية والتطبيقية الحياتية؟

8- الدراسات السابقة:
ما هي الدراسات التي سبق أن درست الموضوع؟ بماذا تتشابه مع دراستك؟ وماذا أغفلت؟ أو هل فيها ثغرات أو عدم دقة؟ هل أصبحت قديمة وغير كافية؟ ماذا ستضيف دراستك؟
أقنع القارئ أن دراستك ستضيف جديدا أو تركز على نقاط جديدة.
/تحديد عنوانها، المؤلف، زمانها، تلخيص مقتضب، نقد = سلبيات، إيجابيات/

9- مجتمع وعينة الدراسة:
(فقط في الدراسات التي تعتمد على ذلك)

10- منهج البحث المتبع في الدراسة، وأدوات البحث.
أي منهج تعتمد؟ ولماذا؟
ماهي أدوات البحث؟

11- حدود الدراسة:
أين تبدأ وتنتهي؟ وعلام تقتصر؟ والمحددات الموضوعية والمكانية والزمانية لها.

12- مصطلحات الدراسة:
المحورية والهامة التي توضح الدراسة.

13- هيكل الدراسة:
ما هي عناوين الأبواب والفصول وماذا ستدرس في كل منها؟ طبعا باختصار وبجمل بسيطة.

‫ #ملاحظات‬:
يجب ألا يتجاوز حجم المقدمة 10% من حجم البحث.
على خلاف ما يقال، ننصح بكتابة #مقدمة_البحث في البداية ثم تعديلها بعد إنهاء البحث لتكون دليل عمل للباحث.

اقرء المزيد

للراغبين بدراسة الدكتوراة اليكم بعض النصائح كالتالي:

للراغبين بدراسة الدكتوراة اليكم بعض النصائح كالتالي:
1. دراسة الدكتوراة ليست الخيار الأمثل للجميع ولكنها أصبحت مهمة في دول العالم الثالث حيث التركيز على الشهادات وليست على المهارات وهذا يعود بالطبع لعوامل ثقافية واجتماعية لا مجال لذكرها.
2. لا يوجد توجه ينفع الجميع بمعنى اذا كانت لديك مرونة في التوقيت وتستطيع أن تترك عملك لمدة عام على الأقل أو أنك لا تعمل فاحرص على الالتحاق ببرنامج مناسب في دولة أجنبية وباللغة الانجليزية أما إذا كنت لا تستطيع ترك وظيفتك لفترة طويلة فحاول أن تلتحق بالجامعات المصرية أو السودانية.
3. حاول ان تختار الدولة الأفضل والبرامج التي يتم تدريسها باللغة الإنجليزية.
4. اللغة الانجليزية مفتاح أساسي ولا يوجد برنامج محترم في دولة يعتد بها بدون توفل أو ايلتس toefl or ielts
5. إذا استطعت أن تؤمن منحة فهذا هو الأفضل
6. في ظل البطالة في غزة الحصول على منحة للدكتوراة للذين لا يعملون هو الخيار الأمثل.
7. اختيار الجامعة لا يقل أهمية عن اختيار الدولة ففي كل دولة جامعات جيدة وجامعات تعبانة.
8. ابحث عن الجامعات ذات التصنيف المعقول والتي على سبيل المثال ضمن أفضل 500 جامعة في العالم وفق تصنيف Thompson reuters
9. إذا خيرت بين الدكتوراة وعملك فاختر عملك في ظل الواقع الأليم وخصوصا اذا كان سنك كبيرا لأن الدكتوراة لن تضيف لك شيئا سوى البرستيج الاجتماعي والذي لا يساوي شيئا مقابل الوظيفة.
10. إذا كنت فاعلا لا محالة وصغير السن ولا تعمل فعليك أن تقبل التحدي ابدا باللغة الإنجليزية ثم اختر الدولة المناسبة ثم ابحث عن البرنامج المناسب في الجامعة المناسبة
البوست القادم عن أنواع برامج الدكتوراة

د.خالد دهليز

اقرء المزيد

أفضل أدوات محاكاة تشريح جسم الانسان بتقنية ثلاثية الأبعاد

Visible Body-1

يوفر موقع visible body  للطلاب ، نماذج تشريحية ثلاثية الأبعاد للجسم البشري. و بفضل هذا الموقع ، سيكون بإمكانكم  سبر أغوار الجسم البشري ومعرفة المزيد عن علم وظائف الأعضاء وذلك باستخدام مجموعة واسعة من التشكيلات.

Visible body ، و بالإضافة لنسخة الويب ، فهو متاح أيضا لجميع أنواع الأجهزة بما في ذلك تلك التي تعمل بنظامي أندرويد و iOS.

2- Zygote

يوفر موقع Zygote مختبرا افتراضيا ثلاثي الأبعاد، حيث يمكن للطلاب تعلم كل شيء عن علم التشريح البشري. كما يقدم أيضا أطلس  ثلاثي الأبعاد لمنظومة التشريح الطبي يحتوي على كل وظائف و أنظمة الجسم البشري. من خلال هذا الموقع يمكن للطلاب إجراء تشريح افتراضي ، لرؤية أعمق للجسم البشري.

في هذا الموقع ، يكفي اختيار المكون المراد دراسته ( العضلات، الشرايين، العظام…) ليقوم الموقع بإنشاء مجسم ثلاثي الأبعاد يمكن التحكم فيه بالتكبير و التصغير كما يمكن أيضا تغيير زاوية الرؤيا.

3- Inner Body

عبارة عن أداة محاكاة تشريح جسم الانسان تتيح للطلاب استكشاف الجسم البشري باستخدام مجموعة كبيرة من الصور التفاعلية ومن خلال توصيف الآلاف من الأعضاء و الأماكن في الجسم البشري. بفضل هذه الأداة ، سيتمكن الطلاب من دراسة الجسم البشري بسهولة و يسر ، و بأقل التكاليف.

4- Get Body Smart

توفر هذه الأداة مختلف الرسوم المتحركة التفاعلية لمساعدتك على تعلم كل شيء حول جسم الانسان. باستخدام مختلف المجالات المتوفرة في هذا الموقع، سيكون الطلاب قادرين على دراسة علم التشريح البشري وعلم وظائف الأعضاء باستخدام تكنولوجيا محاكاة تشريح جسم الانسان ثلاثي الأبعاد.

5- Virtual Body

Virtual Body  عبارة عن أداة محاكاة تشريح الجسم البشري مقدمة من طرف MEDtropolis، تسمح للطلاب بتعلم كل شيء حول أجزاء محددة من الجسم البشري و هي : الهيكل العظمي، القلب، الدماغ، والجهاز الهضمي.

6- Body Maps

BodyMaps عبارة عن أداة المحاكاة التفاعلية التي تسمح للمستخدمين باستكشاف الجسم البشري بتقنية ثلاثية الأبعاد، و تتميز بسهولة الاستخدام والتصفح.  يمكن للمستخدمين البحث عن مستويات متعددة من علم التشريح البشري، كما يمكنهم عرض مختلف أعضاء الجسم وصولا إلى أصغر أجزاءه، مما يسمح للطالب بفهم و استيعاب كيفية عمل الجسم البشري.

7- BioDigital

BioDigital عبارة عن منصة تفاعلية تستخدم تقنية ثلاثية الأبعاد لتدريس علم التشريح ، موجهة أساسا للأطباء و علماء البيولوجيا و الطلبة . هذه الأداة متوفرة أيضا في نسخة الهاتف بنظاميه الشهيرين : iOS  وأندرويد .

8- eSkeletons

توفر eSkeletons بيئة تفاعلية لدراسة و تعلم المزيد عن تشريح الهيكل العظمي من خلال قاعدة بيانات علم العظام، حيث يتم إنشاء الصور والمحتويات من قبل أعضاء هيئة التدريس والموظفين والطلاب في جامعة تكساس.

https://www.mik1111.blogspot.com https://www.facebook.com/kauifi

اقرء المزيد