تقييـــم الأداء

تقييـــم الأداء

تعريـف تقييـم الأداء :

هو نظام يستخدم؛ لقياس الأداء الوظيفي للعاملين حيث يتم تحديد مدى كفاءة أداء العاملين وأعمالهم من خلال مقارنة الأداء الفعلي بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً ، وذلك لتحديد الانحرافات عن الأهداف السابق تحديدها (خشارمة ،2002) ويعرف بأنه الطريقة المنظمة لتقييم معياري لأداء العاملين ( Duraisingam,2005).

ويعرف أنه عملية نقاش وحوار تساهم في حل العديد من مشاكل الموظفين (Attorneys,2010: page176)

أهـداف تقييـم الأداء :

يعتبر الهدف الرئيس من عملية تقييم الأداء هو: إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم في القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم في تطوير أدائهم مستقبلاً . ومـن هنا تتضح أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الاحتياجات التدريبية، وحث العاملين علـى بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد,، ومن ثم تثبت أحقيتهم في المكافآت والتقيــة لذا تقوم المؤسسات باستخدام أنظمة تقييم الأداء العاملين؛ كي توفر معلومات مفيدة لها يمكن أن تستخدم لعدة أغراض أهمها:-

·        تحفيز العاملين لتحسين أدائهم . (الاسمري،1986).

·        تزود المؤسسة بالأدوات التي تقيم نقاط القوة والضعف لدى الموظفين (Lysterand,2007).

·        توزيع المكافآت والحوافز وتحديد إمكانية ترقية الفرد على أدائه بصورة عادلة لتفادي الصراعات التنظيمية التي قد تنشأ بين العاملين أنفسهم والعامليـن والمسئولين من طرف آخر (عبد الواحد ،2008).

·        تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .

·        تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .

·        التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد عند الضرورة.

·        تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم للأعمال .

·        توصيـل أهداف المنظمة للعاملين .

·        يحدد الأداء الحالي للموظفين وعليه يحدد مكانة المؤسسة ووضعها الحالي واحتياجاتها للتطوير (Goel,2008:page 20).

أشكال نظام تقييم الأداء.

يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :

      1.  تقييم الأداء بشكل رسمي.

حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفي للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ثم يقوم المشرف بعد ذلك بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .

      2.  تقييم الأداء بشكل غير رسمي.

في تلك الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل  وفى تلك الحالة نادراً ما يقوم المشـرف أو المدير بإخبار العامل عـن ذلك التقييم الشخصـي .(ماهر ،1995).

العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء :

  توقيـت التقييـم :

قد يتم تقييم الأداء أسبوعياً أو شهرياً أو كل ربع سنة أو كل نصف سنة أو سنوياً.

ويكون الوقت المناسب هو الوقت الذي يتمكن فيه المقيم من جمع المعلومات الكافية عن موظفيه (Lioyd,2009: page 10)

  القائم بعملية التقييم

قد يقوم بالتقييم: المشرف المباشر, أو لجنة تقييم الأداء، أو الزملاء في العمل، أو التقييم الذاتي من خلال الشخص نفسه .

أشكال نظام تقييم الأداء.

يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :

أولاً : العناصر الشخصية والأداتية المستخدمة في التقييم وهى :

-       المواظبـة والحضـور .

-       القـدرة على الإشـراف .

-       القدرة على الحكم على الأشياء .

-       التخطـيط والتنظيـم .

-       الاعتماد على النفـس .

-       كمية العمل الذي تم إنجازه .

-       مستوى جودة العمــل .

-       المعرفــة بالعمــل .

-       عادات العمل المختلفـة .

-       العلاقات الاجتماعية في العمل .

-       المبــادرة .

-       التعــاون . (Cloke , 2005)

أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء:

تعاني الكثير من المؤسسات والوزارات كما يعاني المديرون من مشاكل في تنفيذ عملية تقييم الأداء, حيث تتفاوت المعايير المتبعة لتقييم الأداء ، وقد يكون عاملا من عوامل نشوء الصراعات ، فحين تختلف المعايير دون وضع ضوابط لآلية التنفيذ؛ ينشأ الصراع بين الأشخاص والمسئولين على حساب مصلحة العمل (عبد الواحد ،2008).

وتنقسم مشاكل التقييم إلى ثلاثة أقسام كما يلي :

·        مشاكل خاصة بأنظمة تقييم الأداء .

·        مشاكل خاصة بالقائمين على عملية التقييم .

·        مشاكل خاصة بالمقيم من خلال عملية التقييم .

أولاَ : مشاكل خاصة بأنظمة تقييم الأداء:

·        عدم وضوح المعايير والمقاييس التي يتم على أساسها التقييم,

الأمر الذي قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على الأداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ ، أو قد يحدث العكس ، أي الحكم على الأداء السيئ على أنه أداء متميز؛. ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم الأداء فعالاً ، كما يجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم على ضوئها (ماهر ،1987):

·        عدم دقة المعايير .

·        عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم .

·        عدم دقة درجات القياس في التمييز بين العاملين .

ثانياَ : مشاكل خاصة بالقائمين على عملية تقييم الأداء .

                                  أ‌-        الشـعور بالذنـب:

كثيراً ما يشعر بعض المديرين بالذنب عند قيامهم بعملية تقييم أداء العامليـــن وخاصة عندما تترتب علـى نتائج عملية التقييم بعض الآثار السلبية على العاملين فيما يخص الترقيات ، والحوافز،والاستمرار في العمل . لذا يجب على المديرين التغلب على مثل تلك الأحاسيس؛ كي يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة وفاعليــة.(السلمي ،1981)

                                ب‌-      عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :

حيث يقوم المديرون أحياناً بعملية تقييم الأداء للعاملين دون تحضير مسبق لها؛ ذلك لأنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم؛ مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة في التقييم أو إعطائهم نتائج أقل مما يجب ، أي أقل من مستواهم الحقيقي؛ لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم
لما يترتب على ذلك التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ، المكافآت ، والتقيات وأحياناً قد ينتج عن التقييم الفصل من العمل .( Mondy,2005)

                                ت‌-      الخوف من إيذاء مشاعر العاملين:

حيث يقوم المديرون بإعطاء جميع العاملين تقديرات مرتفعة؛ خوفاً من إيذاء مشاعرهم ,ولكن يجب معرفة ما يلي:-

1-   أن تقييم الأداء عمل هام؛ لإعطاء تقارير أمنية عن أداء العاملين؛ وذلك كي يعطى النتائج المرجوة منه .

2-   أن إعطاء جميع العاملين تقديرات جيدة ومرتفعة يؤدى إلى عدم القدرة على تحديد المتميزين منهم ، وكذلك عدم القدرة على تحديد مواطن القوة والضعف لدى كل عامل منهم والتي تخدم في الترقيات .(المغربي،1995)

مشاكل تقييم أداء العاملين.

يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء؛  ولكي يتم التصدي لها ثم معالجتها . ومن أهم تلك المشاكل ما يلي :

         أ‌-        مشكلة التحيز في تقييم أداء العاملين.

إن تقييم أداء الموظف يعتبر من الأمور الهامة والصعبة فى نفس الوقت ، حيث يترتب عليه تقديم المكافآت ، والترقيات ، وقد يترتب عليه الفصل من العمل؛

لذا يجب أن يكون تقييم أداء العاملين مبنياً على المعلومات الصحيحة والدقيقة . ولكن لا يعنى ذلك أن الرؤساء يجب أن يعاقبوا العاملين بناءً على انطباعاتهم الشخصية عن مستوى أداء العاملين ، بل لابد من تبرير ذلك الجزاء من خلال الرجوع إلى المعايير التي تحكم الأداء .

كما يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرح مبررات ذلك التقييم .

وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم الأداء فى :

1- عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .

2- الانطباع الشخصي عن العاملين .

 وأحياناً يكون لدى الرؤساء انطباع شخصي عن العاملين, فإذا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد ، فإنه لن يبحث عن الأخطاء ولن يبحث عن مستوى الأداء الخاص بذلك العامل ، وخصوصاً إذا كانت عملية البحث مكلفة .

ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصير في العمل؛ فلن يكون متحمساً جداً للحصول على الدليل ضد العامل المقصـر .

3- المحسوبية: إن المحسوبية تلعب دوراً فى تقييم أداء العاملين ، حيث إن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه .

ومن ناحية أخرى يجب ألا يكون هدف المقيم هو إنزال العقاب على العاملين؛ مبرراً ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث إن العامل في تلك الحالة سيكون هدفه الرئيس استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالي يحاول العامل في تلك الحالة أن يكون هدفه الرئيس استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وكي لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالي يحاول إظهار أنه عامل مجتهد . ومهما كان فإن تلك التصرفات سوف تؤثر على قرارات المدير في عملية التقييم .(المغربي،1995).

وأيضاً فإن التحيز وانعدام العدالة في التقييم؛ سوف يجبر العاملين على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم؛ فيعملون على إخفاء الأخطاء ، وإخفاء السلوك الذي قد يثير الشكوك حول أعمالهم, وكذلك عمل الاستراتيجيات؛ لإخفاء المعلومات عن رؤسائهـم ، وبناءً على ما سبق؛ يكون التقييم خاطئاً وغير مفيد؛ لأنه مبنى على معلومات غير صحيحة ، وبالتالي تتخذ القرارات الإدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها  والأسوأ من ذلك عند ما تستخدم تلك المعلومات في عملية التخطيط, فإنه من المؤكد أن تنتج عنها خطط غير صحيحة .

       ب‌-      مشكلة التشدد في تقييم الأداء.

وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، في حين يعطى ذوى الأداء العالي تقديرات متوســطة .

       ت‌-      مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم الأداء.

حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أي اعتبار جميع العاملين متوسطي الأداء والتردد فى منح تقدير ضعيف أو ممتاز لبعض العاملين . (Hanson,1997)

       ث‌-      مشكلة التساهل في تقييم الأداء :

وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوو الأداء السيئ تقديراً متوسطاً ، في حين يمنح الباقون تقديرات عاليـة .

ثالثاً: مشاكل تتعلق بالمرؤوسين:-

-       عدم معرفة المرؤوسين لما هو مطلوب منهم.

-       عدم فهم المرؤوسين لنظام التقييم .

-       عدم القدرة على الوفاء بمسئولياته .

-       الشعور بالظلم وعدم العدالة .

-       عدم الاهتمام بنتائج التقييم   (الحمود ،1994) .

والجدير بالذكر ان توصف ممارسة التقييم للمقيمين والمقيمون بأنها كزيارة لطبيب الاسنان ليست ممتعة لكنها مفيدة وضرورية  (Haneberg   ,2010 page: 158 )

أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء.

إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء، مع إبلاغ القائمين بالتقييم بتلك المعايير وتدريبهم على استخدامها .

ويمكن التقييم بذلك من خلال إعداد أمثلة للأداء الذي يمكن أن يقوم به العامل ثم تقديمها إلى المشرفين سواء أكانت بطريقة مكتوبة، أم باستخدام أفلام الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لتلك الأمثلة فالحكم عليها ، وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء ، مع مناقشة كل عنصر من عناصر تقييم الأداء مع المشرفين   (ماهر ،1987).

وتتمثل بنود تكلفة تقييم الأداء فيما يلي :-

§                  تكلفة تصميم قوائم الأداء .

§                  تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم الأداء .

§                  تكلفة الإشراف على تقييم الأداء .

§                  تكلفة مراجعة تقديرات تقييم الأداء .

§                  تكلفة لجان التظلم من التقييم .

§                  تكلفة حفظ تقديرات التقييم في الملفات .

§                  تكلفة الوقت المنفق بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم مرؤوسـيهم .

أما العائد من تلك الوظيفة, فهو غير مباشر ويمكن أن يساعد في أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط المسار الوظيفي (أبو عمارة ،2006)

معوقات عملية تقييم الأداء في الوزارات الحكومية بقطاع غزة

من وجهة نظر المُـقَيمِين

إعداد الباحثين
د/ يــوسف عبد بحـــــر ا. مؤمن خلف عبد الواحد

ابريل/2009 م

https://www.mik1111.blogspot.com https://www.facebook.com/kauifi

بقلم محمد الكويفي

اعلامي ومدون من غزة -فلسطين- ماجستير ادارة إعلام، بكالوريوس صحافة واعلام، دبلوم تكنلوجيا معلومات، دبلوم لغة انجليزية في الصحافة والسياسة، مدرب اعلام وانتاج ....

Posted in: