المستجدات التشريعية الخاصة بقانون رقم (8) لسنة 2018 بشأن إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي (مقارنة مع قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي الملغى رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته)

المستجدات التشريعية الخاصة بقانون رقم (8) لسنة 2018 بشأن إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي (مقارنة مع قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي الملغى رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته)

نص المادة القديم	نص المادة الجديد	التعليق
التعريفات المادة (2) الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة ضمن موازنة الدائرة، ويشمل الذكر والأنثى.	التعريفات المادة (2) الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة ضمن موازنة الدائرة، ويشمل الذكر والأنثى.	يلاحظ بأن القانونين الجديد والقديم قد ربطا تعريف الموظف بعنصر الوظيفة التي ترد في ميزانية الدائرة. فلم يشر التعريف إلى طبيعة عقد العمل سواء كان كامل أو جزئي أو مؤقت أو قرار الجهة الإدارية بتعيينه. فالتعريف الذي جاء به القانون هو تعريف تنظيمي مختصر أكثر منه قانوني.
أنواع التوظيف المادة (31) يتم شغل الوظائف في الدائرة بالنظر إلى احتياجات ومُتطلّبات العمل، وفقاً لأنواع التوظيف التالية: 1. توظيف بدوام كامل 2. توظيف بدوام جزئي. 3. توظيف مؤقت.	أنواع وطُرُق التعيين المادة (12) يتم شغل الوظائف في الدائرة بالنظر إلى احتياجات ومُتطلّبات العمل، وفقاً لأنواع التعيين التالية: 1. التعيين بدوام كامل. 2. التعيين بدوام جزئي. 3. التعيين المُؤقّت. ب - يتم تعيين المُوظّف على النحو التالي: 1. بمُوجب قرار يصدر عن السُّلطة المُختصّة بالتعيين بالنسبة للمُوظّف المُواطن في حال كان تعيينه بدوام كامل، أو بموجب عقد عمل في حال كان تعيينه بدوام جزئي أو مُؤقّت. 2.  بمُوجب عقد عمل يُوقّع من السُّلطة المُختصّة بالتعيين بالنسبة للمُوظّف غير المُواطن. ج - ما لم ينص عقد العمل على غير ذلك، تكون مُدّة عقد العمل المُبرم مع المُوظّف المُعين بدوام كامل أو جُزئي سنة واحدة تُجدّد تلقائياً لمُدّة مُماثلة.
المادة (32) يجوز للدائرة أن تعين من مواطني الدولة موظفين بدوام جزئي براتب شهري مقطوع بما يتلاءم و درجة الوظيفة التي يشغلونها دون أن يستحقوا أياً من المكافآت أو المزايا التي يتمتع بها الموظفون بدوام كامل.	التعيين بدوام جُزئي المادة (13) أ. يجوز للدائرة تعيين أي شخص لديها بدوام جُزئي براتب إجمالي شهري مقطوع يتلاءم ودرجة الوظيفة الشاغرة. ب - تُنظّم شروط وضوابط التعيين بالدّوام الجُزئي بقرار يُصدِره رئيس المجلس التنفيذي.	وفق قرار المجلس التنفيذي رقم (27) لسنة 2013، هناك عدة أحكام تتعلق بالتعيين بالدوام الجزئي هي: 1- التعيين يتم براتب إجمالي شهري مقطوع. 2- إمكانية ترقية وتحويل الموظف من الدوام الجزئي إلى الدوام الكامل وبالعكس. 3- عدم جواز العمل بنظام الدوام الجزئي في أكثر من جهة. 4. استحقاق الموظف بعقد دوام جزئي الإجازات المقررة.
________	نظام العمل عن بُعد المادة (16) تحدد شروط وضوابط نظام العمل عن بُعد بقرار يُصدِره رئيس المجلس التنفيذي في هذا الشأن.	لا يوجد أي إشارة في القانون القديم لموضوع نظام العمل عن بعد. وقد جاء القانون الجديد محاكيا لمتطلبات العصر بنصه على نظام العمل عن بعد وذلك باستخدام الوسائل التكنولوجية الحديثة. يمكن أن يلبي نظام العمل عن بعد حاجات العمل بتزويد الجهات الحكومية بموظفين من فئات معينة مثل أصحاب الهمم والنساء.
المادة (38) 1- يتوجب على الدوائر بذل كافة الجهود لتعيين المواطنين من ذوي الاحتياجات الخاصة في الوظائف التي تناسب وضعهم الصحي ويتمكنون من القيام بمهامها. 2- يتعين على كل دائرة يعمل لديها أي من الموظفين من ذوي الاحتياجات الخاصة تزويدهم بكافة الوسائل الملائمة لتأدية واجباتهم الوظيفية مع تجهيز أماكن عملهم بما يتناسب وطبيعة حاجاتهم الخاصة.	تعيين الأشخاص ذوي الإعاقة المادة (18) أ - على الدائرة بذل كافّة الجهود اللازمة لتعيين المُواطنين من ذوي الإعاقة في الوظائف التي تتناسب ووضعهم الصِّحي ويتمكّنون من القيام بمهامِّها. ب - على الدائرة التي يعمل لديها أي من المُوظّفين من ذوي الإعاقة توفير بيئة العمل التي تتناسب مع طبيعة حاجاتهم الخاصّة، سواءً من حيث المُعدّات أو التجهيزات أو ساعات العمل. ج - تخفض ساعات عمل المُوظّف ذي الإعاقة بناءً على قرار من اللجنة الطبّية، على ألا تقل عدد ساعات عمله اليومية عن (5) ساعات. د - يمنح المُوظّف ذو الإعاقة إجازة خاصّة براتب شامل لمُدّة (5) خمسة أيام عمل في السنة كحد أقصى لصيانة أو استبدال الأدوات المُساعدة لإعاقته، على أن يُقدِّم ما يُثبت ذلك.	يشجع القانون الجديد الجهات الحكومية على تعيين المواطنين من ذوي الإعاقة. يمكن للجهات الحكومية تخفيض ساعات العمل للموظف من ذوي الإعاقة بناءً على قرار من اللجنة الطبية. وعليه، لا بد من وجود تقرير طبي يبرر ضرورة تخفيض ساعات العمل.
المادة (45) تلتزم الدائرة بتقديم عرض عمل للمرشح الذي يقع عليه الاختيار يشمل بوضوح: المسمى الوظيفي، الدرجة، تفاصيل الراتب الإجمالي، استحقاق الإجازة وتذاكر السفر، أيام وساعات العمل والتاريخ المطلوب للالتحاق بالعمل، كما ويشمل الإشارة إلى أن باقي شروط ومتطلبات التوظيف تتم وفقاً لهذا القانون وللسياسات والإجراءات الخاصة بالدائرة.	عرض العمل المادة (20) أ - تلتزم الدائرة بتقديم عرض عمل للمُرشّح الذي يقع عليه الاختيار، على أن يشمل هذا العرض تحديد الحقوق والامتيازات الوظيفيّة كالمُسمّى الوظيفي، الدرجة الوظيفيّة، تفاصيل الراتب الشامل، استحقاق الإجازة الدوريّة وتذاكر السفر، أيام وساعات العمل، والتاريخ المطلوب للالتحاق بالعمل.	أورد القانون الجديد الحقوق والامتيازات التي تذكر في عرض العمل وذلك على سبيل المثال وليس الحصر. هذا بعكس القانون القديم الذي أورد هذه المعلومات على سبيل الحصر. عرض العمل بمجرده لا يفيد ببدء علاقة العمل بين الموظف والجهة الحكومية إلا بعد استكمال كافة الإجراءات القانونية والإدارية من قبل الموظف.
_______	وثيقة مبادئ السلوك الوظيفي المادة (32) تتولى دائرة الموارد البشريّة إصدار وثيقة مبادئ السلوك الوظيفي وأخلاقيّات الوظيفة العامّة، بهدف إرساء معايير وقواعد ومبادئ أخلاقيّة تحكُم آداب وقيم الوظيفة العامّة وبناء ثقافة مهنيّة عالية لدى مُوظّفي الدائرة، وتعزيز التزامهم بهذه المعايير والقواعد والمبادئ والقيم.	لا يوجد مقابل لهذا النص في القانون القديم. يجب أن تتضمن وثيقة مبادئ السلوك الوظيفي قواعد تتعلق بآداب اللياقة في التعامل مع الرؤساء والمرؤوسين والزملاء في العمل والمتعاملين، ذلك أن الوظيفة الحكومية هي تكليف لخدمة الصالح العام والمتعاملين. وكما يجب أن تتضمن الوثيقة على ضرورة أداء الموظف لواجباته الوظيفية بدقة وأمانة، والحفاظ على المال العام والممتلكات، وعدم المساس بشرف الوظيفة حتى خارج أوقات الدوام الرسمي.
المادة (105) يجوز للدائرة وفق شروط تحددها رعاية خريجي الثانوية العامة للمواطنين لدراسة بعض التخصصات المهنية أو الفنية أو للحصول على التدريب المهني المتفق مع اختصاصات وطبيعة عمل الدائرة شريطة التزامهم بالعمل لدى الدائرة لفترة تساوي فترة الدراسة أو التدريب.	رعاية خرّيجي الثانويّة العامّة المادة (42) أ - يجوز للدائرة التعاقُد مع خرّيجي الثانويّة العامّة المُواطنين لدراسة بعض التخصُّصات المهنيّة أو الفنّية أو للحصول على التدريب المهني المُتّفق مع اختصاصات وطبيعة عمل الدائرة، ويحدد العقد المُبرم معهم أو مع من ينوب عنهُم قانوناً حقوق والتزامات طرفيه بما في ذلك التزامهم بالعمل لدى الدائرة لفترة تُساوي فترة الدراسة أو التدريب. ب - تلتزم الدائرة طوال مُدّة الدراسة أو التدريب ووفق مُوازنتها المُعتمدة بدفع مُكافأة شهريّة مقطوعة لهؤلاء الدارسين أو المُتدرِّبين، على أن تُعتبر هذه المُكافأة مِنحة لهم لا يجوز إعادة خصمها أو اقتطاعها من رواتبهم الإجماليّة ومُستحقّاتهم عند تعيينهم في الدائرة. ج - إذا لم يلتزم الدارس أو المُتدرِّب بالعمل لدى الدائرة التي قدّمت له الرعاية، فيُلزم بإعادة كافّة النفقات والمبالغ التي دفعتها الدائرة على تعليمه أو تدريبه فيما عدا المنحة المُشار إليها في الفقرة )ب( من هذه المادة، كما يسري هذا الحكم في حال عدم حصوله على المُؤهّل العلمي المطلوب ما لم يُقدِّم عُذراً مشروعاً تقبله الدائرة. د - تتولى الدائرة وضع لائحة خاصّة بشأن رعاية خرّيجي الثانويّة العامّة.	يؤكد كل من القانون القديم (المادة 105) والقانون الجديد (المادة 42) على أهمية رعاية خريجي الثانوية العامة.  إذ يهدف نص المادة (42) من القانون الجديد استقطاب ورعاية خريجي الثانوية العامة من المواطنين وذلك بدعمهم للحصول على المؤهلات اللازمة لشغل الوظائف الحكومية وذلك كله وفق ضوابط حددها النص القانوني.
_________	التدريب الميداني المادة (44) يجوز للدائرة قبول تدريب عدد من الطُّلاب المُواطنين المُسجّلين في المُؤسّسات التعليميّة المُعتمدة داخل الدولة أو خارجها لغايات استيفاء المُتطلّبات الأكاديميّة للحُصول على المُؤهِّلات العلميّة، على أن تتولى إدارة الموارد البشريّة اتخاذ الإجراءات اللازمة لضمان تنفيذ التدريب الميداني.	استحدث القانون الجديد مادة تتعلق بالتدريب الميداني للمواطنين الطلبة المسجلين في المؤسسات التعليمية المعتمدة داخل الدولة أو خارجها.
تحليل احتياجات التدريب والتطوير المادة (90) المادة (91) خطة التدريب والتطوير السنوية المادة (92) المادة (93) أنماط التدريب والتطوير المادة (94) تقويم التدريب المادة (95) تعديل خطة التدريب المادة (96) المادة (97) المادة (98) المادة (99) المادة (100)	التعلُّم والتطوير المادة (61) أ - تلتزم الدائرة بتعليم وتطوير مُوظّفيها بشكل مُستمر من خلال تدريبهم وتزويدهم بالمعارف والمهارات وتحسين كفاءاتهم الفنّية والسلوكيّة. ب- تحدد  الأحكام المُتعلِّقة بالتعلُّم والتطوير بموجب قرار يصدُر في هذا الشأن عن رئيس المجلس التنفيذي.	لقد أولى القانون الجديد أهمية لتدريب الموظفين وذلك بأن خصص مواد تتناول التعلم والتطوير. حسنا فعل القانون الجديد بإلغاء النصوص التفصيلية الخاصة بالتدريب التي جاء بها القانون القديم، ذلك أن التفاصيل الخاصة بتحليل احتياجات التدريب ووضع خطة التدريب وأنماط التدريب وتقويم التدريب وتعديل خطة التدريب هي مسائل محلها قرارات تصدر عن المجلس التنفيذي والجهة الحكومية المعنية وليس محلها التشريع. كان القانون القديم في المواد 89-100 يفصل القواعد الخاصة بالتدريب من حيث الية تحليل احتياجات التدريب والتطوير وخطة التدريب وأنماط التدريب وتقويم التدريب وتعديل خطة التدريب.
المادة (106) أ- الإجازات التي يجوز منحها للموظف وفق أحكام هذا القانون هي : 1- الإجازة الدورية 2- الإجازة المرضية 3- إجازة الوضع أو الأمومة 4- إجازة الأبوة 5- إجازة الحداد/ العدة 6- إجازة الحج 7- الإجازة الاستثنائية 8- الإجازة الدراسية 9- الإجازة بدون راتب ب- لا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات المرخص له بها.	أنواع الإجازات المادة (72) تتمثّل الإجازات التي يجوز منحها للمُوظّف وفقاً لأحكام هذا القانون بما يلي: 1.        الإجازة الدوريّة. 2.       الإجازة المرضيّة. 3.       إجازة الأمومة والوضع والرعاية. 4.       إجازة الأبوّة. 5.       إجازة الحداد. 6.       إجازة عدة الوفاة. 7.       إجازة الحج. 8.       إجازة المُشاركة في الفعاليّات. 9.       إجازة مُرافقة مريض. 10.   إجازة مُرافقة الزوج. 11.   الإجازة الدراسيّة. 12.   الإجازة بدون راتب. 13.   إجازة تأدية الخدمة الوطنية والاحتياطية.	وقد وردت الإجازات في المادة (72) من القانون الجديد على سبيل الحصر فلا يجوز القياس أو التوسعة في التفسير. وكل نوع من أنواع هذه الإجازات لها طبيعتها الخاصة واستقلاها وشروطها. ولا يمنع الحصول على نوع من الإجازة من الحصول على إجازة أخرى. فمثلا يجوز الجمع بين إجازة الأمومة والإجازة الدورية والإجازة بدون راتب، ويجوز الجمع بين إجازة الحداد والإجازة الدورية (المادة 85/ج)، والجمع بين إجازة عدة الوفاة والإجازة الدورية (المادة 86/ب)، والجمع بين إجازة الحج والإجازة الدورية (المادة 87). تعتبر الإجازة –متى توافرت شروطها وتحققت حالاتها- حق للموظف (الإجازة الدورية، الإجازة المرضية، إجازة الأمومة والوضع والرعاية، وإجازة الأبوة، وإجازة الحداد، وإجازة عدة الوفاة، وإجازة الحج، وإجازة الخدمة الوطنية) حيث إن القانون استخدم لفظ (يمنح أو يستحق) عند ذكر هذه الإجازات. ولكن هناك أنواع أخرى من الإجازات تعتبر جوازية يعود أمر الموافقة عليها للجهة الإدارية (إجازة المشاركة في الفعاليات، وإجازة مرافقة مريض، وإجازة مرافقة الزوج، والإجازة الدراسية، والإجازة بدون راتب) حيث إن القانون استخدم لفظ (يجوز للمدير العام) عند ذكر هذه الأنواع من الإجازات. أضاف القانون الجديد بعض أنواع الإجازات مثل إجازة تأدية الخدمة الوطنية والاحتياطية. ويلاحظ بأن القانون الجديد لا يتضمن "الإجازات الطارئة" والتي تعرفها بعض قوانين الدول الأخرى. ويرجع السبب في عدم تضمين "الإجازة الطارئة" ضمن القانون الجديد هو تغطية أنواع الإجازات الثلاث عشر التي أورده القانون لجميع الحالات التي يمكن أن تطرأ خلال فترة الحياة الوظيفية للموظف. ففي حقيقة الأمر أن "الإجازة الطارئة" ما هي إلا إجازة بسبب مرض أو وفاة وغيرها من الظروف. ألغى القانون الجديد تسمية بعض أنواع الإجازات بالإجازات الاستثنائية مثل إجازة المشاركة في الفعاليات وإجازة لمرافقة مريض وجعلها القانون الجديد ضمن أنواع الإجازات العادية.
المادة (107) يستحق الموظف المعين في وظيفة دائمة إجازة دورية براتب إجمالي كل سنة وذلك على النحو التالي : 1- 30 يوم عمل لموظفي الفئتين الرابعة والخامسة. 2- 22 يوم عمل لموظفي الفئتين الثانية والثالثة. 3- 15 يوم عمل لموظفي الفئة الأولى.	مُدّة الإجازة الدوريّة المادة (73) يستحق المُوظّف المُعين في وظيفة دائمة إجازة دورية براتب شامل شهري كُل سنة، وذلك على النحو التالي: أ – (30) ثلاثين يوم عمل لمُوظّفي الدرجة الثانية عشرة فما فوق. ب – (25) خمسة وعشرين يوم عمل لمُوظّفي الدرجة الرابعة وحتى الدرجة الحادية عشرة. ج – (18) ثمانية عشر يوم عمل لمُوظّفي الدرجة الثالثة فما دون. تنظيم طلب الإجازة الدوريّة المادة (75) أ - تتولى الدائرة تنظيم الإجازات الدوريّة لمُوظّفيها بما يضمن حسن سير العمل بانتظام واطِّراد. استخدام الإجازة الدوريّة المادة (74) ج - تُعتبر الأيام المرضيّة التي تحدث أثناء الإجازة الدوريّة من ضمن مُدّتها. ترحيل الإجازة الدوريّة المادة (78) أ- على المُوظّف أن يقوم بإجازته الدوريّة خلال السنة التي تُستحق عنها وذلك للحفاظ على التوازُن السليم ما بين حياته الخاصّة والعمل. ب - لا يجوز ترحيل أكثر من نصف استحقاق الإجازة الدوريّة إلى السنة التالية. ج- على الرغم مما ورد في الفقرة )ب( من هذه المادة، يجوز للمُدير العام السّماح للمُوظّف بترحيل أكثر من نصف استحقاقه من الإجازة الدوريّة عن أي سنة إلى السنة التالية في حال استدعت حاجة العمل عدم منحه إجازته الدوريّة عن تلك السنة.	تعتبر الإجازة الدورية حق للموظف ويكون دور الجهة التنظيمية هو فقط عملية تنظيم الإجازة وضمان حسن سير العمل. تختلف مدة الإجازة الدورية باختلاف الفئة الوظيفية، ولكن يلاحظ بأن القانون الجديد قد زاد من مدة الإجازة الدورية لموظفي الدرجة الرابعة وحتى الدرجة الحادية عشرة وموظفي الدرجة الثالثة فما دون. لا يسقط الحق في الإجازة الدورية بعدم الاستفادة منها، ولذلك فإنه يجوز ترحيلها للسنة التالية وفق القواعد التي نص عليها القانون.
إجازة الوضع (الأمومة) المادة (126) - تُمنح الموظفة المعينة في وظيفة دائمة إجازة وضع براتب إجمالي لمدة ستين يوماً ويجوز لها جمعها مع الإجازة الدورية أو الإجازة بدون راتب وبحد أقصى مائة يوم من بداية إجازة الوضع. 2- يجوز للموظفة الحامل طلب بدء إجازة الوضع قبل شهر على الأكثر من التاريخ المتوقع للولادة ، على أن تكون بشكل متواصل. 3- يُصرح للموظفة بعد انتهاء إجازة الوضع ولمدة أربعة أشهر من تاريخ عودتها للعمل مغادرة مقر عملها لمدة ساعتين يومياً خلال ساعات الدوام الرسمي وذلك لغايات إرضاع وليدها ، وتحتسب هاتان الساعتان من ساعات العمل المدفوعة الراتب. 4- ُتحتسب العطل الأسبوعية والرسمية التي تتخلل إجازة الوضع من ضمن مدة الإجازة ، أما العطل الأسبوعية والرسمية التي تصادف في بداية أو نهاية الإجازة فلا تعتبر من ضمن مدتها. 5- لا يجوز ترحيل إجازة الوضع أو أي جزء منها إلى السنة التالية كما لا يجوز استبدالها ببدل نقدي. 6- يستمر احتساب استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة وتذاكر السفر والإجازة الدورية عن فترة إجازة الوضع المعتمدة.	إجازة الأمومة والوضع والرعاية المادة (83) تُنظّم أحكام إجازة الأمومة والوضع والرعاية بموجب أحكام المرسوم رقم (14) لسنة 2017 المُشار إليه أو أي تشريع آخر يحل محلّه.	أحال القانون الجديد التفاصيل الخاصة بإجازة الأمومة والوضع والرعاية إلى المرسوم رقم (14) لسنة 2017 بشأن إجازة الأمومة والوضع والرعاية للموظفات في حكومة دبي. لقد ميز المرسوم بين أنواع الإجازات المختلفة للموظفة حيث نص على إجازة الأمومة والوضع والرعاية. وكما يوفر المرسوم حقوقا أوسع من تلك التي كانت تنص عليها المادة (126) من قانون الموارد البشرية القديم. فمثلا أورد مرسوم رقم (14) لسنة 2017 بشأن إجازة الأمومة والوضع والرعاية للموظفات في حكومة دبي نصوص خاصة تتعلق بالرعاية ودار الحضانة. يجوز الجمع بين إجازة الأمومة والإجازة الدورية والإجازة بدون راتب.

الإجازة الاستثنائية لمرافقة الأقارب للعلاج المادة (132) أ- يجوز للمدير العام أو من يفوضه منح الموظف إجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر لمرافقة أحد أقاربه حتى الدرجة الثانية للعلاج خارج الدولة في الحالات التي لا يوجد لها علاج مماثل داخل الدولة وذلك بناءً على تقرير صادر عن جهة طبية رسمية معتمدة، ويجوز للمدير العام أو من يفوضه تمديد هذه الإجازة براتب أساسي إذا اقتضت الضرورة ذلك. ب- يجوز للمدير العام أو من يفوضه منح الموظف إجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين لمرافقة زوجه أو أحد أقاربه من الدرجة الأولى والذي يتلقى علاجاً طبياً داخل الدولة وذلك بناءً على تقرير طبي صادر عن جهة طبية رسمية معتمدة، ويجوز للمدير العام أو من يفوضه تمديد هذه الإجازة براتب أساسي إذا اقتضت الضرورة بذلك.	إجازة مُرافقة مريض المادة (89) أ - يجوز للمُدير العام منح المُوظّف إجازة براتب شامل لمُدّة لا تزيد على (3) ثلاثة أشهر لمُرافقة زوجه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الثانية للعلاج خارج الدولة وذلك في الحالات التي لا يوجد لها علاج مُماثل داخل الدولة، ويجوز في حالات خاصّة منح هذه الإجازة للأقارب بالنسب حتى الدرجة الثالثة، ويجوز للمُدير العام تمديد هذه الإجازة براتب أساسي إذا اقتضت الضرورة ذلك، وفي جميع الأحوال يتم منح هذه الإجازة أو تمديدها بناءً على تقرير طبّي صادر عن جهة طبّية رسميّة مُعتمدة. ب - يجوز للمُدير العام منح المُوظّف إجازة براتب شامل لمُدّة لا تزيد على شهرين لمُرافقة زوجه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الثانية والذي يتلقّى علاجاً طبّياً داخل الدولة، ويجوز للمُدير العام تمديد هذه الإجازة براتب أساسي إذا اقتضت الضرورة ذلك، وفي جميع الأحوال يتم منح هذه الإجازة أو تمديدها بناءً على تقرير طبّي صادر عن جهة طبّية رسميّة مُعتمدة.	ألغى القانون الجديد تسمية إجازة مرافقة مريض بالإجازة الاستثنائية وجعلها القانون الجديد ضمن أنواع الإجازات العادية. سمح القانون الجديد في حالات خاصة منح إجازة مرافقة مريض للأقارب بالنسب حتى الدرجة الثالثة. عدل القانون الجديد جواز منح إجازة لمرافقة مريض داخل الدولة وذلك لمرافقة الزوج أو أحد الأقارب حتى الدرجة الثانية بعد أن اقتصر القانون القديم ذلك على الأقارب حتى الدرجة الأولى.
المادة (133) يجوز بقرار من المدير العام أو من يفوضه منح الموظف المواطن إجازة استثنائية بدون راتب لمرافقة زوجه الاخر إذا أوفد أحدهما خارج الدولة في بعثة أو إجازة دراسية أو انتداب أو إعارة أو مهمة رسمية أو إذا نقل إلى وظيفة في الخارج أو الحق بعمل لدى إحدى الهيئات أو الوكالات الدولية أو الإقليمية، على أن لا تجاوز مدة هذه الإجازة المدة المقررة للإيفاد أو العمل خارج الدولة.	إجازة مُرافقة الزوج المادة (90) أ- يجوز بقرار من المُدير العام منح المُوظّف المُواطن إجازة بدون راتب لمُرافقة زوجه للإقامة معه إذا أوفد خارج الدولة في مُهِمّة رسميّة أو بعثة أو إجازة دراسيّة، أو تم نقله أو انتدابه أو إعارته إلى وظيفة خارج الدولة، أو ألحِق بعمل لدى إحدى الهيئات أو الوكالات أو المُنظّمات الدوليّة أو الإقليميّة، على ألا تُجاوز مُدّة هذه الإجازة المُدّة المُقرّرة للإيفاد أو العمل خارج الدولة.	في ظل القانون الجديد لم تعد إجازة مرافقة الزوج استثنائية. ويجوز منح هذه الإجازة بقرار من المدير العام وحده دون أن يفوض أحداً. وتكون هذه الإجازة بدون راتب لأنها لا تتعلق بعمل الموظف وإنما لمرافقة زوجه.
________	إجازة الخدمة الوطنيّة والاحتياطيّة المادة (97) يمنح المُوظّف المُواطن إجازة لتأدية الخدمة الوطنيّة والاحتياطيّة، على أن يُصرف له الراتب الشامل خلال هذه الإجازة بالإضافة إلى أي علاوات أو بدلات أخرى، وتُعتبر مُدّة هذه الإجازة مُدّة خدمة فعليّة للمُوظّف ويستحق عنها إجازة دوريّة وبدل تذاكر السفر.	استحدث القانون الجديد نصاً يتعلق بالخدمة الوطنية والاحتياطية لا مثيل له في القانون القديم.
أسباب إنهاء الخدمة المادة (209) تنتهي خدمة الموظف لأي من الأسباب التالية: 1. بمرسوم يُصدِرُه الحاكم. 2. بلوغ سن الإحالة إلى التقاعد 3. الاستقالة. 4. عدم اللياقة الصحية. 5. الاستغناء عن الخدمة لعدم الكفاءة الوظيفيّة. 6. الفصل من الخدمة أو الإحالة إلى التقاعد بقرار تأديبي أو العرز بحكم قضائي. 7. عد تجديد الموظف أو فسخه قبل انتهاء مدته. 8. إحالة المواطن إلى التقاعد، وإنهاء خدمة الموظف غير المواطن نتيجة تنفيذ الخطط المعتمدة لإعادة الهيكلة. 9. الانقطاع عن العمل دون عذر مقبول لمدة تزيد على (15) يوماً أو (21) يوماً متقطعة خلال السنة. 10. الإحلال لغير المُواطنين، نتيجة تنفيذ الخطط المُعتمدة للإحلال والتوطين. 11. الوفاة.	أسباب إنهاء الخدمة المادة (118) تنتهي خدمة المُوظّف لأي من الأسباب التالية: 1. بمرسوم يُصدِرُه الحاكم. 2. بلوغ سن الإحالة إلى التقاعد بالنسبة للمُوظّف المُواطن، أو بلوغ سن الستين بالنسبة للمُوظّف غير المُواطن. 3. الاستقالة. 4. عدم اللياقة الطبّية. 5. عدم الكفاءة الوظيفيّة. 6. صدور قرار تأديبي أو بحُكم قضائي. 7. عدم تجديد عقد عمل المُوظّف أو إنهائه قبل انتهاء مُدّته. 8.  تنفيذ الخطط المُعتمدة لإعادة الهيكلة. 9. . الانقطاع عن العمل بدون إذن مُسبق أو عُذر مقبول لمُدّة تزيد على (15) خمسة عشر يوم عمل مُتّصلة أو(21) واحد وعشرين يوم عمل مُتقطّعة خلال السنة. 10. الإحلال لغير المُواطنين، نتيجة تنفيذ الخطط المُعتمدة للإحلال والتوطين. 11. الوفاة. 12. سحب الجنسيّة أو إسقاطها عن المُوظّف.	حدد القانون الجديد حالات إنهاء الخدمة في الوظيفة على سبيل الحصر.
إنهاء الخدمة لأسباب صحية (المادة 213) 1-يجوز للدائرة إنهاء خدمات الموظف غير المواطن إذا ثبت للجنة الطبية أنه غير لائق صحياً لأداء وظيفته وذلك بعد أن يتم منحه فترة إشعار لمدة شهرين أو إنهاء خدماته على الفور شريطة صرف الراتب الأساسي له عن هذين الشهرين. 2-يتم إنهاء خدمة الموظف المواطن لأسباب صحية بناءً على تقرير من اللجنة العليا للتقاعد وتطبق عليه في هذا الشأن أحكام القانون الاتحادي رقم (7) لعام 1999م بإصدار قانون المعاشات والتأمينات.	إنهاء الخدمة لأسباب طبّية المادة (123) أ - يتم إنهاء خدمة المُوظّف غير المُسجّل في برنامج التقاعد المعمول به لدى الهيئة العامّة للمعاشات والتأمينات الاجتماعيّة لأسباب طبّية إذا ثبت للجنة الطبّية أنّه غير لائق طبّياً لأداء مهام وظيفته، وذلك بعد أن يتم منحه فترة إشعار لمُدّة شهرين، أو إنهاء خدمته على الفور شريطة صرف الراتب الشامل له عن هذين الشهرين، وتُعتبر فترة الإشعار في هذه الحالة مُدّة خدمة فعليّة.	أعطى القانون الجديد ميزة للموظف المنتهية خدماته فورياً لأسباب طبية وذلك بصرف راتبه الشامل. كان القانون القديم ينص في ذلك على الراتب الأساسي.
_________	أحكام عامّة في نهاية الخدمة المادة (134) د - لا تُسمَع دعوى الدائرة بمُطالبة المُوظّف بأي مُستحقّات ماليّة مُترتّبة لها في ذمّته، كما لا تُسمع دعوى المُوظّف بمُطالبة الدائرة بأي مُستحقّات له، وذلك كُلُّه بمُضي سنتين من تاريخ نُشوء ذلك الحق، وتنقطع هذه المُدّة إذا قُدِّمت خلالها أي مُطالبة قضائيّة بتلك المُستحقّات ممّن له مصلحة في ذلك.	أضاف القانون الجديد نصاً يتعلق بمدة المطالبة بالمستحقات المالية سواء للجهة الحكومية على الموظف أم الموظف على الجهة الحكومية.
_________	الحُلول والإلغاءات المادة (139) ج - يستمر العمل بالمراسيم والقرارات واللوائح الصادرة تنفيذاً لقانون إدارة الموارد البشريّة لحكومة دبي رقم ) 27 ( لسنة 2006 وتعديلاته، إلى المدى الذي لا تتعارض فيه وأحكام هذا القانون، وذلك إلى حين صدور المراسيم والقرارات واللوائح التي تحل محلّها.	لحين صدور هذه القرارات واللوائح فإن القرارات واللوائح التي صدرت وفق القانون القديم تبقى سارية المفعول بم لا يتعارض مع القانون القديم.
المادة (231) ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية، ويعمل به بعد مرور ستة أشهر من تاريخ النشر. صدر في دبي بتاريخ 26 ديسمبر 2006م	النّشر والسّريان المادة (140) يُنشر هذا القانون في الجريدة الرسميّة، ويُعمل به اعتباراً من الأول من يناير 2019 م. صدر في دبي بتاريخ 1 يوليو 2018 م	لابد من توافر شرطين حتى يدخل قانون إدارة الموارد البشرية الجديد حيز التنفيذ: الإصدار (إجراء قانوني) والنشر في الجريدة الرسمية (إجراء مادي). حدد قانون إدارة الموارد البشرية الجديد سريانه ابتداء من تاريخ محدد ألا وهو الأول من يناير 2019. بينما حدد القانون القديم بدء سريانه بمهلة ستة أشهر من تاريخ نشره بالجريدة الرسمية. وبالتالي، فإن القانون الجديد قد حدد لنفسه تاريخاً معيناً للنفاذ.

https://www.mik1111.blogspot.com https://www.facebook.com/kauifi

بقلم محمد الكويفي

اعلامي ومدون من غزة -فلسطين- ماجستير ادارة إعلام، بكالوريوس صحافة واعلام، دبلوم تكنلوجيا معلومات، دبلوم لغة انجليزية في الصحافة والسياسة، مدرب اعلام وانتاج ....

Posted in: